Zukünftige Maßnahmen

1. Vereinbarkeit von Studium/ Beruf und Lebenssituation
Flexibilisierung der Beschäftigung/ Telearbeit


  • Erleichterung der Telearbeit für Mitarbeiter/innen, die familiäre Aufgaben übernehmen



Studierende Eltern/ Teilzeitorientiertes Studium


  • Zeitliche Strukturierung des prüfungsrelevanten Lehrangebotes, so dass es mit der Kinderbetreuung vereinbar ist
  • Besondere Unterstützung für spezielle Studienbestandteile (Auslandsstudium, Praktikum, etc.)
  • Dekanat stellt Bescheinigungen für Kindertageseinrichtungen über verlängerten Betreuungsbedarf aus



Kinderbetreuung/ Eltern-Kind-Räume


  • Bezuschussung für Promovierende, die an Kolloquien außerhalb der Kernbetreuungszeiten teilnehmen
  • Fortsetzung der Bemühungen zur Einrichtung des Eltern/Kind-Arbeitsraumes





2. Stellenbesetzungen/ Berufungsverfahren
Öffentliche Ausschreibung


  • Öffentliche Ausschreibung von studentischen Hilfskraftstellen (Beschäftigungsdauer von min. 1 Semester)



Chancengleichheit im Bewertungsverfahren


  • Berücksichtigung von individuellen Lebensumstände bei der Beurteilung wissenschaftlicher Leistungen, sofern sie offengelegt werden
  • Verstärkte Gewinnung von Gutachterinnen im Rahmen von Berufungsverfahren



Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragten


  • Eine zweite Ausschreibung kann verlangt werden, wenn sich keine Frau beworben hat.
  • Informieren der Gleichstellungsbeauftragten über Auswahlentscheidung nach Beendigung des Auswahlverfahrens



Aktive Ansprache von Wissenschaftlerinnen


  • Nach nicht- oder wenig erfolgten Bewerbungen von Frauen muss Auswahlkommission darlegen können, dass Frauen gezielt angesprochen wurden.
  • Vorrangige Einstellung von Frauen im Rahmen der Vertretung von Professuren



Bezug zu den Gleichstellungsplänen


  • Besondere Bemühungen Frauen auf W3-Stellen zu berufen und zu befördern





3. Abbau von Unterrepräsentanz

Entwicklung von Zielvorgaben
Folgende Vorgaben sollen bis zum 31.03.2012 umgesetzt werden:


  • Studierende: 56% Frauenanteil
  • Absolvent/innen: 62% Frauenanteil
  • Promovierende: 57% Frauenanteil
  • Promotionen: 50% Frauenanteil
  • Habilitationen: 50% Frauenanteil
  • Juniorprofessuren: 66% Frauenanteil
  • Professuren gesamt: 42% Frauenanteil (W3 = 38%, 45%)
  • Leitungsebene (Dekanat): 100% Frauenanteil
  • wissenschaftliches Personal: 51% Frauenanteil (befristet: 54%, unbefristet: 47%)



Anwendung des Kaskadenprinzips


  • Kaskadenprinzip soll perspektivisch durch Anreizsysteme ersetzt werden



Entwicklung von Ausgleichsmaßnahmen


  • Bei Unterrepräsentanz von Frauen unter den Lehrenden, verpflichtet sich die jeweilige Institution durch besondere Bemühungen diese Stellen mit Frauen zu besetzen.
  • In den Fächern, in denen anteilig weniger Frauen promovieren, sind besondere Fördermaßnahmen (wie Mentoring, Coaching, Module für ein Karriere- und Führungskräftetraining) vorzusehen.




4. Personalentwicklung im MTV-Bereich


  • Überprüfung der aktuellen Tätigkeiten der MTV-Mitarbeiter/innen dahingehend, ob die Eingruppierung den gestiegenen Anforderungen und Qualifikationen entspricht (bis Haushaltsjahr 2011).
  • Über Weiterqualifizierung für alle Mitarbeiter/innen wird informiert und dazu ermuntert



5. Geschlechterforschung/ Genderaspekte


  • Jährliche Erhebung inwiefern die Geschlechterforschung in der Lehre berücksichtigt wird
  • Besondere Berücksichtigung der Geschlechterforschung in den Überblicks- und Einführungsveranstaltungen der Fächer
  • Kann die Lehrverpflichtung der Geschlechterforschung in den Einrichtungen nicht durch das hauptamtliche Lehrpersonal abgedeckt werden, sind bei neuen Stellenausschreibungen Kenntnisse und Erfahrungen in diesem Bereich als besonders erwünschte Qualifikationen zu berücksichtigen.
  • Einrichtungen der Fakultät widmen dem Bereich der Geschlechterforschung im Rahmen ihrer Möglichkeiten Mittelbaustellen




6. Stipendien und Nachwuchsförderung


  • Jährliche Überprüfung, ob sich der Übergang vom Bachelor zum Master zu einem „Leck“ für den Anteil von Frauen entwickelt
  • Sehr gut qualifizierte Absolventinnen werden über eine wissenschaftliche Karriere informiert und zu einem Masterstudiengang oder einer Promotion ermutigt
  • In betreffenden Kommissionen der Fakultät soll ein Dialog und Austausch bezüglich der Hindernisse und Weiterqualifikationen von Frauen geführt werden (eventuelle Förderungs- und Betreuungsmaßnahmen werden eruiert).
  • Unterstützung eines Mentoring- Programms zur Qualifizierung von Studentinnen v.a. in Fächern mit geringem Frauenanteil auf höheren Qualifikationsebenen




7. Gleichstellungseffekte in Studium und Lehre


  • Anbieten von speziellen Beratungs- und Informationsveranstaltungen für Studienfächer, in denen der Frauenanteil unter 40% liegt
  • Informations- und Beratungsangebote zur Studien- und Berufsplanung insbesondere für Studentinnen (mit Option einer wissenschaftlichen Laufbahn)




8. Gleichstellungsbeauftragte


  • Informieren der Institutsgleichstellungsbeauftragten über alle Stellenausschreibungen und Beteiligung dieser am Auswahlverfahren
  • Angebote zur Schulung von Personen beider Geschlechts, um Betroffene von sexueller Belästigung und sexualisierter Gewalt sowie Mobbing-Betroffene zu unterstützen.




9. Gleichstellungsberichte und Evaluation


  • Daten zur Gleichstellungssituation werden zukünftig fortlaufend erhoben.
  • Für die Förderung von Wissenschaftlerinnen in Form einer erfolgreich abgeschlossenen Habilitation oder einer positiv evaluierten Juniorprofessur könnte die entsprechende Einrichtung im Rahmen eines noch zu entwickelnden Anreizsystems z.B. eine zusätzliche Qualifikationsstelle (1/2 Stelle für 2 Jahre) für eine weitere Nachwuchswissenschaftlerin erhalten.
  • Um der Überlastung der vorhandenen Professorinnen durch die Kommissions- und Gremienarbeit entgegen zu wirken, verpflichtet sich die Fakultät Ausgleichsmaßnahmen zu beschließen (bis zum Haushaltsjahr 2011).